آیا تلاش های DEI تحت تأثیر دستورات بازگشت به دفتر است؟


ما بیش از سه سال با شروع همه‌گیری COVID-19 فاصله داریم، که دیگر یک اورژانس ملی بهداشت عمومی نیست، و بسیاری از شرکت‌ها این را کاملاً واضح اعلام کرده‌اند: آنها می‌خواهند نیروی کار خود را به صورت تمام وقت یا در دفتر بازگردانند. یک مدل هیبریدی شرکت‌هایی مانند Salesforce و Google سعی کرده‌اند از اولتیماتوم‌ها و رشوه‌ها برای متقاعد کردن کارمندان برای شروع ورود استفاده کنند. در 15 ژوئن، چارلز شواب به بسیاری از شرکت‌ها ملحق شد که بیشتر یا همه کارکنان را ملزم به بازگشت به دفتر می‌کردند.

تغییر Google در خط مشی دفتر سه روزه در هفته خود اکنون شامل بررسی کشیدن نشان کارمندان می شود تا کارمندانی را که به سادگی انتخاب کرده اند از طریق بررسی عملکرد خود به دفتر گزارش ندهند، پاسخگو باشد. این سیاست با واکنش شدید کارمندان مواجه شده است که با میم‌هایی مانند «کار من را بررسی کنید، نه نشانم» را به عقب رانده‌اند.

انتظارات پس از همه گیری

بسیاری از کارمندان بر اساس این انتظار تصمیم گرفتند که مجبور نباشند شخصاً به آنجا برگردند: به عنوان مثال، برخی از کارمندان خانه‌هایی دور از دفتر می‌خریدند و برخی دیگر می‌توانستند مراقب اعضای خانواده با فشار کمتری بر زمان خود باشند. و انرژی گزارش بلومبرگ در مورد ماموریت بازگشت AT&T به این سوال که آیا این استراتژی «اخراج دسته جمعی در لباس مبدل» است یا خیر، زیر سؤال می رود، زیرا حدود 15 درصد از 60000 مدیری را که به آنها دستور داده شده است مجبور به بازگشت به دفتر شوند یا جابجایی یا استعفا دهند.

درست است که برخی از کارفرمایان مشتاق هستند که کارمندان خود به صورت حضوری سر کار بیایند. رهبران کسب و کار دلایل مختلفی ارائه کرده اند که کار از راه دور راه حلی نیست، از مضر بودن آن برای توسعه حرفه ای های اولیه گرفته تا دفاتر تجاری خالی که خطری برای اقتصاد ایجاد می کنند.

حتی مارتا استوارت هم نظرش را در نظر گرفته است که زمان بازگشت به دفتر فرا رسیده است. اما سوالی که باید بپرسیم این است که چگونه فشار بازگشت به دفتر بر بخش‌های نیروی کار تأثیر می‌گذارد، به ویژه در جایی که تلاش‌های تنوع، برابری و شمول (DEI) درگیر است؟

یکی از نکات مهم در تلاش‌های DEI این است که هرگز راه‌حلی برای همه وجود ندارد. چیزی که برای یک نفر جواب می دهد ممکن است برای شخص دیگری جواب ندهد.

تأثیر کار اداری اجباری بر تلاش‌های DEI

یک گزارش مک‌کینزی در مورد کار ترکیبی نشان داد که کارمندان به‌طور سنتی به حاشیه رانده شده – از جمله زنان، کارمندان سیاه‌پوست، کارمندان LGBTQ+ و کارمندان دارای معلولیت- اگر گزینه کار ترکیبی به آنها پیشنهاد نشود، بیشتر احتمال دارد شغل خود را ترک کنند. و یک نظرسنجی گالوپ نشان داد که «شش از هر 10 کارمند منحصراً از راه دور، «به احتمال زیاد شرکت‌ها را تغییر می‌دهند» اگر انعطاف‌پذیری از راه دور ارائه نشود.

گریس الکساندر یک کپی رایتر تمام وقت است و اکنون حدود 16 سال است که از راه دور کار می کند. او می گوید به خاطر فرزندانش مسیر خوداشتغالی را انتخاب کرده است.

الکساندر می‌گوید: «۱۶ سال پیش، زمانی که جوان‌ترین کارم را داشتم، کار را ترک کردم. من در واقع به عنوان یک سرآشپز اجرایی کار می کردم. 80 ساعت در هفته بود و من گفتم، ببین، می‌توانی سرآشپز امداد دیگری استخدام کنی؟ چون نمیتونم من یک نوزاد تازه متولد شده دارم.»

زمانی که این اتفاق نیفتاد، الکساندر شغل خود را رها کرد تا از خانه کار کند.

ایجاد تعادل بین کودکان و کار کاملاً مانعی برای والدین شاغل است، به ویژه با کمبود مهدکودک که در آن کارگران و مراکز کافی وجود ندارد که بسیاری از خانواده های کم درآمد را از بین برده است. همچنین ممکن است برای والدین چالشی باشد که برنامه کاری خود را با ساعات کاری مرکز مراقبت از کودکان متعادل کنند. علاوه بر این، شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد عوامل مرتبط با کار از راه دور می‌توانند بر سلامت روان برخی از والدین تأثیر منفی بگذارند.

اکنون که مسن ترین او 16 سال دارد، الکساندر می گوید که بازگشت به مطب به دلیل ریزش ستون فقرات او همچنان غیرممکن است.

«هشت تا نه ساعت متوالی روی یک صندلی، در یک محیط اداری کار می کنید؟ او می‌گوید: مطلقاً نمی‌روید. رفت و آمد، مطلقاً ممنوع است.

الکساندر ادامه می دهد: “کار از خانه به افراد زیادی اجازه می دهد تا به نیروی کار بازگردند یا به موقعیت بهتری در نیروی کار برسند.” اکنون آنها سعی می کنند همه را به زور به دفتر بازگردانند و بسیاری از افراد واقعا عالی را از محل کار دور می کند.

استدلال DEI علیه بازگشت به دفتر

نتتا جنکینز نویسنده سازمان فراگیر و مدیر عامل Aerodei، پلتفرمی که تلاش های سازمانی DEI را می سنجد. او احساس می کند که سازمان ها باید با کارمندان خود در مورد برنامه های بازگشت به دفتر مشورت کنند.

جنکینز توضیح می‌دهد: «تفاوتی با سازمانی وجود دارد که می‌گوید (آنها) دوست دارند اگر (آنها) بتوانند به دفتر بیایند، اما (آنها) می‌خواهند که کارمندان این تصمیم را بگیرند. “من فکر می کنم واقعا جالب است زیرا (فقط) از تمام کارهای DEI که سازمان ها روی آن تمرکز می کنند و ما روی آن کار می کنیم دور می شود.”

جنکینز ادامه می‌دهد: «حتی پس از کووید یا در طول کووید، بسیار واضح بود که سازمان‌ها واقعاً می‌توانند دوام بیاورند و کارمندان بهره‌ورتر هستند. این هزینه ها را برای بسیاری از آمریکایی ها کاهش داد.»

این کاهش هزینه از طریق جابجایی کارمندان به مناطقی با هزینه‌های زندگی ارزان‌تر و در عین حال حفظ حقوق خود انجام شد. جنکینز استدلال می کند که اگر فشار برای بازگشت کارکنان به دفتر برای بهبود بهره وری باشد، پس اعداد باید منعکس کننده آن باشند.

“اگر بهره وری است، پس چرا آنها هنوز در سازمان شما هستند؟” جنکینز ژست می گیرد. این یک مکالمه کاملاً دیگر است: بررسی عملکرد انجام شده است. آیا نباید این را در پیشرفت یک نفر و تأثیری که ارائه می‌کنند و می‌گذارند، در نظر گرفت؟»

استدلال DEI برای بازگشت به دفتر

همه کارشناسان DEI نسبت به سیاست‌های بازگشت به دفتر سخت‌گیر نیستند. اش بکهام، مشاور و سخنران عمومی محل کار فراگیر، فکر می‌کند که بازگشت به دفتر ممکن است در ایجاد فرهنگ تعلقی که در پشت یک صفحه نمایش یافت نمی‌شود، مفید باشد.

بکهام می‌گوید: «متضاد تعلق، انزوا است. «من فکر می‌کنم مالیات‌ها و تغییرات زیادی وجود دارد که سازمان‌ها برای اینکه بتوانند به‌طور مؤثر در محیط‌های دوردست فراگیر شوند، اعمال شده‌اند. سپس ما به سمت ترکیبی رفتیم و برخی به سمت اجباری حضوری (کار) برمی‌گردند، و فکر می‌کنم همه آن‌ها با مجموعه‌ای از چالش‌های منحصربه‌فرد در رابطه با DEI، اما همچنین مجموعه‌ای از فرصت‌های منحصربه‌فرد روبرو هستند.

با وجود این، بکهام تصدیق می کند که کارمندان باید در مورد روشی که برای بازگشت به دفتر دارند عمدی داشته باشند.

بکهام می‌گوید: «اکنون که به عقب برمی‌گردیم، نمی‌توانیم نیازهای فردی کارکنان خود را نادیده بگیریم تا مطمئن شویم که آنها می‌توانند به معتبرترین روش خود پیشرفت کنند. بسیاری از ابتکارات DEI وجود داشت که تغییر، قالب‌گیری و اصلاح شدند تا در یک محیط از راه دور قابل اجرا باشند. من فکر می‌کنم، باز هم، این به سازمان بستگی دارد که بتواند آن‌ها را ادامه دهد.»

این بدان معنی است که اطمینان حاصل کنید که محل کار برای افراد دارای معلولیت در دسترس تر است و فرصتی برای ترکیبی بودن فراهم می کند. همچنین مهم است که مطمئن شوید حمام های فراگیر برای کارمندان ترنسجندر در دسترس است. چندین فرد تراجنسیتی در طول همه‌گیری تغییر جنسیت داده‌اند و اکنون باید پس از آزمایش هویت جنسی خود در پشت پرده، برای بازگشت به مطب آماده شوند.

بکهام می‌گوید: «هیچ راهی آسان‌تر از قرار دادن ضمایر خود در صفحه زوم وجود ندارد. “این ساده ترین راه است. نه گفتگویی وجود دارد، نه سوالی، نه چیزی وجود دارد. همه این کار را انجام می دهند، درست است؟ (و متحدان ما) که همه آنها را (ضمایر خود) فرض می کنند – (این واقعیت) که آنها نیز این کار را انجام می دهند فقط یک عمل دربرگیرنده به خودی خود است.”

اما تغییر ضمایر در Zoom جایگزینی برای ارتباط واقعی و انسانی نیست. بکهام استدلال می کند که حضور در کنار هم می تواند به ایجاد یک محیط کاری فراگیر کمک کند.

«فقط فهمیدن انسانیت یک فرد – این ارتباط مکالمات آبسردکن است. بکهام توضیح می دهد که بعد از کار نوشیدنی یا قهوه می خورید.

کارفرمایان: تلاش های DEI را در نظر بگیرید

کارفرمایان باید در مورد استراتژی‌های بازگشت به دفتر خود آگاه باشند و تیم‌های DEI خود را در تمام مراحل برنامه خود مشارکت دهند.

«در همه جنبه‌ها – چه توسعه حرفه‌ای، چه استراتژی‌های بازگشت به کار – DEI یک موضوع HR نیست. بکهام می‌گوید این یک مسئله سازمانی است. شما هرگز منابع انسانی را در نظر نمی گیرید. شما هرگز شامل امور مالی نمی‌شوید.»

همچنین برای کارفرمایان مهم است که هنگام درخواست از کارمندان برای بازگشت به دفتر، از آنها حمایت کنند. این شامل انعطاف پذیری در برنامه ها و ارائه گزینه های ترکیبی، داشتن یک خط مشی جامع حمام و ارزیابی مجدد دسترسی برای کارمندانی است که دارای معلولیت هستند. در برخی موارد، محل اقامت معلولان ممکن است نیاز به گزینه کار کاملاً از راه دور داشته باشد.

و این به معنای ارائه حمایت از کارمندانی است که ممکن است مجبور شوند برنامه های مراقبت از کودک خود را تغییر دهند. در یک مقاله برای را سیاتل تایمز، مشاور شرکتی ارین کالدول می نویسد: “اگر کارفرمایان اصرار دارند که به کار حضوری برگردند، باید مراقبت از کودک را در محل ارائه دهند تا بار والدین شاغل را کاهش دهند.”

به طور خلاصه، کارفرمایان باید از خود بپرسند چرا آنها از کارمندان خود می خواهند که به دفتر بازگردند. فرهنگ ممکن است برای پاسخ کافی نباشد. اگر مشکلی در عملکرد وجود ندارد، بهترین گزینه ممکن است اجازه دادن به کارکنان برای انجام این انتخاب ها برای خود باشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالعه مطالب بیشتر